Hoe hou jij je personeelsbeleid levend?

Stap een willekeurig bedrijf binnen en vraag eens hoe actueel het personeelsbeleid is. Vaak zijn beleidsstukken terug te vinden in een (digitale) map ergens in de organisatie. Daarbij komt dat op het moment dat iemand een specifiek stuk erbij pakt dat het dan vaak verouderd blijkt te zijn.

Het opstellen van personeelsbeleid is een serieuze zaak. Het kost vaak best wel wat tijd en energie om alles goed op papier te krijgen. Een mooie metafoor om een personeelsbeleid mee te vergelijken vind ik het sportschool abonnement. Er is nog steeds een grote groep die onder andere aan het begin van het jaar vinden dat zij weer moeten gaan sporten. Met alle goede voornemens van dien, nemen zij een abonnement van de sportschool. Januari en februari zijn ze erg fanatiek, maart wordt al wat minder en in april komen ze helemaal niet meer. Het pasje verdwijnt ergens in een la. Maar het abonnement is er nog steeds, het wordt alleen niet gebruikt.

Een personeelsbeleid, maar eigenlijk al het beleid, kan levend gehouden worden. Maar hoe doe je dat dan? Nou het moet vooral aansluiten bij de organisatie en de bijbehorende doelen moeten haalbaar zijn. Ik hoor namelijk regelmatig van werkgevers met maximaal 15 man personeel dat zij geen personeelsbeleid nodig hebben. Maar of je nou 2 man personeel hebt of 2.000, voor iedereen is een krachtig personeelsbeleid waardevol.

Kenmerken van een krachtig personeelsbeleid.

Zorg dat je voldoet aan wet- en regelgeving
Er zijn veel wetten en regels als het gaat om personeel. Denk hierbij aan de arbeidsovereenkomst. Zorg dat er geen dingen worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst die niet voldoen aan de wetgeving.

Leg de afspraken met medewerkers vast in een personeelshandboek

Het begint vaak met ongeschreven regels, zoals kledingvoorschriften, gedragscodes of huisregels. Hoe meer medewerkers hoe lastiger het is om deze ongeschreven regels kenbaar te maken bij je medewerkers. Leg ze dus vast in een personeelshandboek en zorg dat iedere medewerker toegang heeft tot dit personeelshandboek. In een personeelshandboek is ook ruimte voor secundaire arbeidsvoorwaarden, verlofregelingen en verzuim.

Gelijke beloning en gelijke kansen

Voor een gelijke beloning moet je als werkgever rekening houden met het wettelijk minimumloon en een eventuele verplichte cao. Andere aspecten voor gelijke beloning zijn onder andere de markt waarin je actief bent. Het zogenoemde marktconform salaris. Wat is dus gebruikelijk in een bepaald beroep en branche. Maar let vooral op dat je de werknemer beloont op basis van de juiste criteria. Dus bij twee mensen die gelijkwaardig werk uitvoeren, dat zij ook hetzelfde salaris krijgen.

Daarop sluiten de gelijke kansen mooi aan. Er zou namelijk geen onderscheid mogen zijn tussen bijvoorbeeld man en vrouw, of iemand met een arbeidshandicap. Toch gebeurd dit in de praktijk helaas wel en is er regelmatig sprake van bewuste en onbewuste discriminatie.

Functioneren en ontwikkelen

Het laatste kenmerk is functioneren en ontwikkelen. Eigenlijk twee kenmerken, maar die wat mij betreft hand in hand gaan. Of je nou veel of weinig werknemers hebt, het is altijd belangrijk dat de juiste mensen op de juiste plek zitten. Daarom is het belangrijk om met je medewerkers in gesprek te gaan over hun functioneren en mogelijke ontwikkeling. Op het moment dat iemand minder functioneert, kan het nodig zijn dat deze medewerker bepaalde kwaliteiten verder gaat ontwikkelen. Maar het kan ook zo zijn dat iemand zich verder wil ontwikkelen omdat hij of zij door wil groeien, maar als hij of zij daar de kans die voor krijgt dat dit ook problemen op kan gaan leveren. In het ergste geval vertrekt de medewerker.

Een personeelsbeleid kan nog meer kenmerken bevatten, maar met deze vier kenmerken heb je een goede basis. Dankzij een goede en niet te uitgebreide basis is het ook makkelijker om het te onderhouden en ‘levend’ te houden.

By | 2019-06-27T12:46:42+00:00 juni 27th, 2019|Blog|0 Comments