Het “nieuwe” nieuwe werken

Het nieuwe werken krijgt opeens toch een wat andere lading. Hoewel in het ‘oude’ nieuwe werken thuiswerken en eigen verantwoordelijkheid een rol speelt vind ik persoonlijk, dat er toch wel andere dingen van mensen verwacht worden.

Laten we eerst even kijken naar de definitie van het nieuwe werken zoals hij was:

Bij Het Nieuwe Werken (HNW) gaat het om het flexibiliseren van het werk naar tijd en plaats, waarbij gebruik wordt gemaakt van ICT-oplossingen voor onderlinge communicatie en samenwerking. Daarvoor is een visie op een betere inrichting en bestuur van kenniswerk nodig door vernieuwing van:

  • mentaliteit kenniswerker en manager
  • managementstijl
  • organisatiestructuur en cultuur
  • fysieke werkplekken

(bron: PW. Artikel: Het Nieuwe Werken? Wat is dat ook al weer?)

Voorheen was het nieuwe werken een thema in de organisatie, wat eerst goed uitgedacht moest worden en daarna pas kon worden geïmplementeerd. Het nieuwe werken anno mei 2020 is vanwege corona op stel en sprong doorgevoerd en er wordt nog steeds gestuurd vanuit de overheid op zo veel mogelijk thuiswerken.

Toen we thuis moesten gaan werken, was voor veel bedrijven het ICT-gedeelte het grootste struikelpunt. Iedereen moest worden voorzien van een computer,  die toegang heeft tot de juiste gegevens. Gaandeweg hoorde ik in mijn omgeving ook verhalen over de werkplek in huis. Waar veel mensen aan de eettafel zijn begonnen, hoor ik nu steeds meer, dat mensen een eigen plekje hebben gecreëerd. Maar dat geldt niet voor iedereen en dus zou de thuiswerkplek nog een belangrijk agendapunt voor werkgevers moeten zijn. Ook bij thuiswerken gelden er Arboregels, waar men zich aan dient te houden zoals bijvoorbeeld het voorzien in een ergonomisch ingerichte werkplek. Bij structureel thuiswerken is het gebruikelijk om een thuiswerkovereenkomst op te stellen. Hierin vermeld je de gemaakte afspraken over bijvoorbeeld de inrichting van de werkplek, maar ook welke dagen en dagdelen er gewerkt worden.

Dat brengt mij op het volgende punt. De inrichting van het werk nu, is anders dan in het traditionele nieuwe werken, want daar gingen ze er niet vanuit, dat je met hele gezin thuis aan het werk zou zijn. Hoewel de scholen weer deels opgestart zijn, betekent het voor veel gezinnen nog steeds, dat het thuis een stuk drukker is. Dit vraagt flexibele inzetbaarheid. Maar die flexibiliteit kan er ook voor zorgen, dat iemand veel meer tijd kwijt is om zijn werk te doen dan voorheen. Zeker indien er kinderen thuis zijn, die hulp nodig hebben bij het onderwijs.
Binnen het nieuwe nieuwe werken is het dus van belang om dit alsnog af te stemmen met je medewerkers. Kijk allereerst eens met je medewerkers, hoe je het tot en met de zomer in wil gaan richten met elkaar. Want deze situatie kan ervoor zorgen, dat medewerkers meer stress ervaren en wellicht ook een hogere werkdruk. Als dit langere tijd duurt, bestaat de kans dat iemand uit gaat vallen.

Een derde punt binnen het nieuwe nieuwe werken is de inhoud van het werk. Naast het feit dat inmiddels veel vergaderingen digitaal zijn gegaan, hoor ik ook om mij heen dat de inhoud van het werk veranderd is.  Projecten zijn uitgesteld of zelfs helemaal stopgezet. Bepaalde werkzaamheden moeten op de fysieke werkplek uitgevoerd worden. En de maatregelen vanuit de overheid kunnen ook nog bijdragen aan een andere invulling van bepaalde werkzaamheden.
Het kan dus zomaar zijn dat iemand zijn werk compleet veranderd is. Dit kan problemen opleveren op het gebied van motivatie. Verzuim en het mogelijk verlaten van de organisatie ligt op de loer.

Er zijn meerdere factoren die maken dat een medewerker ergens graag wil werken en het naar zijn of haar zin heeft. Als werkgever is het nu van belang om in te zien, dat er verschillende factoren zijn weggevallen of een andere invulling hebben gekregen. Mensen kunnen hierdoor minder motivatie hebben, loopbaan vragen krijgen, problemen ervaren met de werk- en privébalans en meer stress ervaren.

Als je niet met je medewerkers in gesprek gaat en gaat praten over bovengenoemde punten, dan loop je het risico dat er vroeg of laat mensen ziek uit gaan vallen. Een andere mogelijkheid is dat mensen naar een andere baan gaan zoeken, als de omstandigheden weer normaal zijn en je eigenlijk onnodige uitstroom hebt. Door nu in gesprek te gaan, voelen medewerkers zich gehoord en serieus genomen en krijg jij een beter beeld, wat er speelt en kun je wellicht verzuim en uitstroom vermijden. Vergeet in de gesprekken niet ook je medewerkers te informeren. Want naast gehoord worden is informeren ook belangrijk. Hoeven mensen zich (voorlopig) geen zorgen te maken over hun baan? Vertel ze dit dan ook.

Het nieuwe nieuwe werken vraagt dus van zowel werkgever als werknemer nogal wat aanpassingsvermogen. Mocht je over dit onderwerp nog vragen hebben of kun je wel wat hulp gebruiken met het voeren van dergelijke gesprekken? Ik help je graag met het bouwen aan een gezond personeelsbestand.

By | 2020-05-27T06:48:22+00:00 mei 27th, 2020|Blog|0 Comments